Что входит в заработную плату работника

Содержание
  1. Что входит в структуру заработной платы?
  2. Структура по ТК РФ
  3. Из чего складывается среднемесячная заработная плата?
  4. Из чего состоит базовая и дополнительная зарплата?
  5. Состав минимальной заработной платы
  6. Отпускные – это часть зарплаты или нет?
  7. Что входит в оклад работника: коэффициенты, надбавки, отличия от тарифной ставки
  8. Что такое должностной оклад
  9. Из чего состоит вознаграждение за труд
  10. Как применять коэффициенты для расчета оклада
  11. Структура заработной платы работников: понятие, основная и дополнительная составляющие, порядок регулирования
  12. Правовое регулирование
  13. Что входит в структуру заработной платы
  14. Основная часть
  15. Переменная часть
  16. Состав минимальной зарплаты
  17. Что входит в заработную плату
  18. Что входит в заработную плату — основные принципы правового регулирования
  19. Какие выплаты относятся к заработной плате
  20. Что не входит в заработную плату — как не совершить ошибку
  21. Составные части заработной платы
  22. Из каких частей состоит зарплата работника
  23. Фиксированная часть
  24. Тарифная ставка
  25. Оклад (должностной оклад)
  26. Базовый оклад (базовый должностной оклад)
  27. Компенсационные выплаты
  28. Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и др.)
  29. Доплаты и надбавки
  30. Премия работникам

Что входит в структуру заработной платы?

Что входит в заработную плату работника

Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.

Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей. Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Структура по ТК РФ

В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом заработной платы.

Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.

Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):

  1. базовая (основная) часть;
  2. выплаты компенсационные;
  3. выплаты стимулирующие.

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

  • заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;
  • нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
  • оплата должна соответствовать выполненной работе.

Выплаты компенсационные, а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты, а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.

Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил.

Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

  • за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);
  • за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
  • за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо сверхурочная, а также труд в праздники и выходные дни).

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных договоров. Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством.

Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.

Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.

Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства.

Осуществлять такие выплаты – это право руководителя. Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.

Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов, для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:

  • за профессионализм;
  • отличную квалификацию;
  • выработку лет на предприятии;
  • владение иностранными языками.

Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система. Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы.

Премиальная система делится на две части:

  1. Вознаграждения, которые входят в оплату за работу.
  2. Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование. При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.

  3. Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.
  4. Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника. При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.

Из чего складывается среднемесячная заработная плата?

Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне. Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

Регламенты по начислению среднемесячной заработной платы прописаны в ТК РФ (статья 139). Поэтому, когда работодатель начисляет среднемесячную зарплату, ему нужно принимать во внимание:

  • начисленные выплаты по факту за последний год;
  • отработанное время в каждом месяце.

За месяц принимается длительность его по календарю (с первого по тридцать первое число, кроме февраля).

Целесообразно привести пример при следующих обстоятельствах: трудящийся выполнял свои должностные обязанности все последние двенадцать месяцев, не пропуская рабочие дни и не беря больничные листки. Он желает воспользоваться отпуском. В данном случае выплаты определяются просто: Среднемесячная заработная плата = выплаты за год/12.

Из чего состоит базовая и дополнительная зарплата?

Базовой заработной платой считается размер денежных средств, который выплачивается за отработанное время по факту.

Базовая заработная плата состоит из следующих данных:

  1. выплат за определенную работу;
  2. вознаграждение за работу в выходные и праздничные дни (оплата производится вдвойне обычно);
  3. премиальная часть;
  4. доплаты за труд в суровых условиях;
  5. начисления за сверхурочную работу.

Дополнительной заработной платой считаются выплаты различных пособий и льгот.

Дополнительная заработная плата состоит из следующих показателей:

  1. выплаты за положенный отпуск каждого года;
  2. начисления за льготные часы (несовершеннолетние трудящиеся должны отрабатывать не более тридцати пяти часов в неделю);
  3. выплаты за осуществление государственных обязанностей;
  4. начисления сотрудникам за потраченное время на повышение квалификации;
  5. начисления простоев, если в них не виноват трудящийся;
  6. пособие за выходные дни.

Состав минимальной заработной платы

Каждый трудящийся РФ может претендовать на оплату своего труда не меньше уровня минимального заработка.

Но, необходимо помнить, что данное правило не действует, если дело касается сотрудников, которые трудятся по совместительству или выходят на сокращенный день.

Минимальная зарплата представляет собой оклад, компенсацию за определенные условия, начисления которой мотивируют сотрудника на работу.

Все эти выплаты представляют собой зарплату, размер которой не может быть ниже минимального размера платы труда, согласно законодательству. Если работодатель не считается с законом и выплачивает сотруднику меньшую зарплату, чем МРОТ, то его могут привлечь к ответственности и наложить штраф.

Какая величина минимальной заработной платы на сегодняшний день читайте в нашей статье.

Отпускные – это часть зарплаты или нет?

В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

  • количество дней отпуска;
  • период командировки;
  • период нетрудоспособности;
  • отпуск по беременности и родам.

Смотрите ролик про структуру дохода сотрудника:

Источник: https://bizakon.ru/kadry/zarplata/struktura-zarabotnoj-platy.html

Что входит в оклад работника: коэффициенты, надбавки, отличия от тарифной ставки

Что входит в заработную плату работника

Эффективность работы сотрудника напрямую зависит от уровня вознаграждения, которое он получает за выполняемый труд.

Основой вознаграждения является должностной оклад, к которому полагаются различные доплаты, надбавки, компенсации в зависимости от условий работы.

Что входит в оклад работника и его уровень определяются сложностью и объемом выполняемой работы, уровнем квалификации, профессионализмом работника.

Что такое должностной оклад

Понятие должностного оклада

За выполненный труд каждый работник получает денежное вознаграждение. На законодательном уровне определено, что заработная плата состоит, как минимум, из трех основных компонентов:

  • основной части, формируемой на базе оклада (ставки);
  • компенсационных платежей, причитающихся работнику за выполнение действий в определенных условиях;
  • стимулирующей части, которую начисляют в качестве различных дополнительных денежных бонусов с тем, чтобы повысить интерес к выполняемому труду.

Как правило, самой «увесистой» частью вознаграждения является должностной оклад (ставка по тарифу), составляющий, в зависимости от сферы деятельности сотрудника, от 40 до 90% от общего уровня всего причитающегося вознаграждения.

Должностные оклады отображаются в системе оплаты труда компании. Их формирование осуществляется с учетом иерархии должностей, сложности выполняемой работы на определенном участке, специфике функций, возлагаемых на работника, необходимых навыков и квалификации.

Как правило, системой оплаты труда предусматривается вилка должностных окладов по каждой должности с тем, чтобы иметь возможность устанавливать новому специалисту уровень базового дохода с учетом его профессионализма.

Помните, должностной оклад – это фиксированная величина вознаграждения за трудовую деятельность, которая устанавливается сотруднику при приеме на работу и отображается в трудовом договоре.

Учитывая, что вилка должностных окладов обычно предусматривает разрыв в размере от 5 до 20% между верхним и нижним уровнем, интересоваться размером базового вознаграждения следует в процессе прохождения собеседования при трудоустройстве.

Из чего состоит вознаграждение за труд

Общий уровень вознаграждения за труд зависит от множества факторов. Конечно, львиную долю вознаграждения приносит размер установленного должностного оклада, на который потом будут «накручиваться» другие полагающиеся сотруднику деньги. На окончательный уровень дохода гражданина будут влиять:

  • наличие вредных и опасных условий труда;
  • необходимость работать в ночное или сверхурочное время;
  • длительный период работы на одном месте;
  • перевыполнение установленных производственных планов либо других показателей, по которым компания получает прибыль;
  • фактически отработанное время (оклад выплачивается за месячную норму рабочих часов, если они не отработаны – оплата будет осуществляться пропорционально);
  • наличие законодательных либо нормативных документов, регулирующих условия оплаты труда (для военнослужащих, государственных служащих, работников органов внутренних дел, других чиновников).

Практически во всех случаях дополнительные выплаты, причитающиеся сотруднику, рассчитываются в процентном соотношении к его должностному окладу.

Все это оговаривается в коллективном договоре либо нормативном акте определенного ведомства (если это государственные служащие).

В отдельных случаях могут вводиться выплаты в виде коэффициентов (например, региональные коэффициенты) либо фиксированной суммы.

Помните, указанная в трудовом договоре сумма заработной платы не является окончательной. Она может увеличиваться (различными доплатами, компенсациями, надбавками, прочими выплатами) либо снижаться (за счет неполного рабочего времени и вычета налогов).

Чтобы понять, сколько вы реально будете получать, необходимо ознакомиться с условиями труда и коллективным договором компании (положением, регулирующим оплату труда на предприятии).

Как применять коэффициенты для расчета оклада

Применение коэффициентов при расчете оклада

В процессе формирования базового вознаграждения многие компании используют систему коэффициентов, учитывающих индивидуальные особенности труда сотрудника, уровень его загруженности, ответственности, сложности конечного результата. Применение коэффициентов может быть различным. Рассмотрим наиболее распространенные способа расчета оклада с помощью коэффициентов.

Система оплаты труда строится на коэффициентах. В некоторых случаях, чтобы не осуществлять пересчет всей сетки должностных окладов, работодатели вводят систему коэффициентов по каждой должности.

При этом фактический расчет должностного оклада осуществляется от минимального оклада неквалифицированного рабочего компании, который изначально тарифицируется по коэффициенту 1,0. В дальнейшем при подъеме заработной платы просто меняется уровень базового оклада, а все остальные оклады попросту пересчитываются математическим перемножением этого показателя на коэффициенты.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/pay/chto-vhodit-v-oklad-rabotnika.html

Структура заработной платы работников: понятие, основная и дополнительная составляющие, порядок регулирования

Что входит в заработную плату работника

Порядок начисления и выплаты заработной платы, определения ее размера являются важнейшим объектом регулирования трудового права. Заработная плата состоит из нескольких частей, включающих базовую и дополнительную части.

Правовое регулирование

ФЗ-90 внес существенные правки в ст. 129 Трудового кодекса. В результате оплата труда и зарплата теперь используются законодателем в качестве синонимов.

Согласно официальному определению, зарплата представляет собой вознаграждение за труд, что указывает на возмездные правоотношения между работодателем и работником. При этом заработная плата указывает именно на трудовой формат взаимоотношений и отличает его от гражданско-правового формата (в последнем случае зарплата не выплачивается, а речь идет о цене договора).

Заработная плата устанавливается по соглашению сторон и фиксируется в трудовом договоре (на основании ст. 135 Трудового кодекса).

Но при определении размера зарплаты работодателю следует учитывать МРОТ, установленный государством, ниже которого опускаться не допускается.

Правовые основы заработной платы, ее форма, сроки и порядок выплаты определяются Трудовым кодексом.

Существенными признаками заработной платы с учетом регулирующих ее положений Трудового кодекса являются такие:

  1. Своевременная выплата зарплаты является обязанностью работодателя по ст. 22, 56 Трудового кодекса.
  2. Заработная плата выплачивается работнику за индивидуальный труд на систематической основе.
  3. Заработная плата за выполнение работником определенной трудовой функции (в частности, работы по должности или профессии) относится к числу одного из основных правомочий работника по ст. 21 Трудового кодекса.
  4. Размер заработной платы в части максимального значения никак не ограничен и определяется на основе действующих должностных окладов или тарифных ставок.

Под заработной платой понимается определенный объем денежных средств, но допускается также выплата ее части в натуральной форме по согласованию с работником в размере не более 20% от совокупного заработка.

На объем заработной платы работника оказывает влияние ряд факторов: его уровень образования, квалификация, опыт работы, стаж, разряд, длительность установленной ему смены, географические условия работы и пр.

На зарплату возлагается ряд важнейших экономических функций, среди которых экономическое воспроизводство, стимулирование работников к труду, регулирование рынка труда и пр.

Что входит в структуру заработной платы

С учетом положений ст. 129 Трудового кодекса в структуру заработной платы включаются такие компоненты:

  1. Основная, или постоянная часть зарплаты, которая представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от сложности выполняемой работы, уровня квалификации работника, количества и качества выполняемой работы.
  2. Компенсационные выплаты, в том числе за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, в особых климатических условиях или на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению.
  3. Стимулирующие выплаты в виде доплат и надбавок, премий и прочих форм поощрения. Например, за стаж или высокий профессионализм.

Основная часть

Основная часть зарплаты устанавливается работодателем на основании действующей системы оплаты труда. Она не может быть менее МРОТ, который определен на текущий год.

В отношении работников муниципальных и бюджетных учреждений предусмотрено дополнительное требование: размер их базовых окладов не может быть менее базовых ставок зарплаты для соответствующих квалификационных групп по ст. 144 Трудового кодекса.

Основная часть зарплаты является величиной постоянной. Она не зависит от финансовых показателей компании и ее прибыли. При этом базовая часть начисляется с учетом фактически отработанного времени или выполненной работы с учетом тарифных ставок или должностных окладов.

В остальном при определении размера базовой заработной платы у работодателя нет никаких ограничений, он устанавливает его по своему усмотрению. Не допускается дискриминировать отдельных работников при введении определенных условий оплаты труда и их изменении (по ст. 3, 132 ТК).

За труд с одинаковой ценностью работникам нужно обеспечить равную оплату.

Переменная часть

Компенсирующие и стимулирующие выплаты образуют переменную часть заработной платы. Они зависят от гарантий, предоставляемых сотрудникам на государственном уровне в плане условий труда при сопоставлении их с конкретными условиями работы. Они не зависят от оплаты труда за отработанное время или объем выполненной работы.

Различают обязательные надбавки и доплаты, которые гарантируются работникам нормами Трудового кодекса, а также те, что вводятся на предприятии работодателем. Для большей части таких выплат свойственно локальное регулирование.

Это значит, что порядок назначения, условия выплаты, размер и прочие важнейшие условия определяются работодателем и фиксируются им в одном из локальных нормативно-правовых актах, в частности, в положении об оплате труда, трудовом или коллективном договоре.

В основном таким образом на предприятиях вводятся различные стимулирующие выплаты.

Некоторые компенсационные выплаты работодатель обязан выплачивать по нормам Трудового кодекса. Речь идет о плате:

  1. За выполнение работ в особых условиях (при труде на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями, в местностях с особыми климатическими условиях) – по ст. 141 ТК.
  2. За работу на загрязненных радиацией территориях – по ст. 129 ТК.
  3. За работу в ночное время, в выходные и праздники, при расширении зоны обслуживания, при совмещении профессий и пр. – по ст. 149 ТК.

При этом размер такой компенсации определяется работодателем по своему усмотрению.

Кроме того, в Трудовом кодексе прописана повышенная оплата для лиц, которые работают в условиях Крайнего Севера. Она достигается за счет надбавок за вахтовый метод работы за каждый день, включая время в пути по нормам ст. 302 ТК.

Также работникам в районах Крайнего Севера и приравненных к нему территориях зарплата начисляется с учетом применения районных коэффициентов и процентных надбавок к зарплате по ст. 315 Трудового кодекса.

Некоторые виды компенсаций гарантируются работникам локальными нормативно-правовыми актами: например, за работу с гостайной для госслужащих или сотрудников прокуратуры, для ветеранов военных действий и Героев РФ, за работу в особо опасных условиях для полицейских и пр.

В компании могут быть предусмотрены иные компенсации в пользу работников. Их базовой целью является компенсация возросших трудозатрат, которые возникают у работников из-за режима работу, условий труда и особенностей трудовой деятельности.

Стимулирующие выплаты включают добавки и надбавки стимулирующего характера, а также премии и поощрительные выплаты.

Это переменная часть зарплаты, на размер которой может оказывать влияние несколько факторов: размер полученной прибыли предприятием, индивидуальный вклад сотрудника и пр.

Конкретные размеры стимулирующих выплат определяет работодатель, законодательно они не регулируются и не являются обязательными.

В ст. 22, 191 Трудового кодекса прописано право работодателя поощрять сотрудников, которые добросовестно исполняют своих обязанности.

Согласно ст. 135 ТК, системы доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также премирования устанавливаются на предприятии в коллективных договорах, соглашениях либо иных локальных актах.

Стимулирующие выплаты как часть зарплаты можно определить как выплаты сотрудникам за достижение определенных результатов в работе.

Основная их цель состоит в создании у сотрудников материальной заинтересованности в повышении производительности и эффективности их труда.

Это например, премии или доплаты за стаж на предприятии, второе образование, профессиональное мастерство, знание иностранных языков, достижение плановых производственных показателей, перевыполнение плана продаж и пр.

Все премиальные выплаты, которые получают сотрудники, можно разделить на две крупные группы: те, которые предусмотрены системой оплаты труда, и не предусмотренные ей. В первом случае работодатель обязан выплатить премию при достижении установленных показателей, во втором – ее выплата остается на его усмотрение.

Стоит дополнительно учесть, что так как все дополнительные (стимулирующие и компенсационные выплаты) входят по ст. 129 ТК в зарплату, то гарантии по их своевременной выплате работодателем распространяются не только на основную часть зарплаты.

Это значит, что если системой оплаты труда предусмотрена переменная часть, то независимо от того, является ли она обязательной по Трудовому кодексу или нет, работодатель обязан выплатить ее в установленные сроки.

В случае если он этого не сделает, то ему грозит материальная ответственность в виде компенсации за каждый день просрочки и административная в виде штрафа.

Состав минимальной зарплаты

Каждый официально работающий гражданин может претендовать на получение зарплаты в размере не менее МРОТ. Минимальный размер зарплаты ежегодно определяется на федеральном уровне.

По новым правилам МРОТ привязали к прожиточному минимуму за определенный отчетный период. С 2019 года МРОТ составляет 11280 р.

Это та зарплата, которая выплачивается за наиболее неквалифицированный труд в нормальных условиях труда.

В регионах может быть установлен свой минимальный размер оплаты труда, который принят с учетом мнения законодателей, профсоюзов и работодателей.

Но региональный МРОТ должен превышать федеральный, местные власти не могут пересматривать его в меньшую сторону. Например, в Москве региональный МРОТ составляет 18781 р., в Санкт-Петербурге – 18000 р.

, в Тульской области – 13520 р., в Калининградской и Ленинградской – 12000 р.

Если работодатель платит сотрудникам зарплату в размере ниже МРОТ, то тем самым он нарушает закон. Когда полученный размер заработка сотрудника получился менее МРОТ, то работодатель обязан произвести доплату до федерального или регионального значения.

В противном случае ему грозит привлечение к административной ответственности. По нормам КоАП для должностных лиц и ИП за выплачиваемую сотрудникам зарплату в размере менее МРОТ работодателю грозит штраф 1000-5000 р. Для юридических лиц наказание составляет 30000-50000 р.

Если зарплата сотрудника состоит только из оклада, то его необходимо поднять до минимального уровня.

Согласно положениям ст.129 Трудового кодекса, в минимальный размер оплаты включены:

  1. Оклад с учетом действующей квалификации сотрудника.
  2. Компенсирующие выплаты за вредные, опасные или иные условия труда, которые нельзя назвать нормальными.
  3. Стимулирующие выплаты, включающие разнообразные годовые, квартальные и месячные премии.
  4. Прочие доплаты от работодателя.

В минимальный размер оплаты не допускается включать оплату за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни. За это сотруднику должны доплатить по полуторной ставке в первые два часа и по двойной – в дальнейшем.

Указанные правила о необходимости платить зарплату в размере не менее МРОТ не распространяются на совместителей и сотрудников, трудоустроенных на условиях неполного дня.

Также указанные лимиты распространяются на зарплату до налогообложения (начисленную зарплату): после начисления и перевода НДФЛ зарплата, выдаваемая на руки работнику может быть менее минимального значения.

Зарплата работников в регионах Крайнего Севера может опускаться менее МРОТ до применения к ней районных коэффициентов.

Таким образом, заработная плата состоит из нескольких элементов, которые нельзя не учитывать при ее установлении: из основной фиксированной части и переменной.

Последняя подразделяется на выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Работодатель вправе устанавливать размер заработной платы у себя в организации по своему усмотрению.

Но он не может быть менее федерального или регионального МРОТ на текущий момент.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/struktura.html

Что входит в заработную плату

Что входит в заработную плату работника

— Организация бизнеса — Кадры — Что входит в заработную плату

О том, что входит в заработную плату, следует знать всем участникам трудовых взаимоотношений — как работникам бухгалтерии и кадровых отделов, так и любым простым трудящимся, их руководителям и работодателям.

Ведь несмотря на то, что понятие зарплаты однозначно и ясно регулируется российским законодательством, существует достаточно много заблуждений, особенно в вопросах того, что относится к заработной плате, и какие выплаты включаются в неё или наоборот — исключаются при проведении расчетов.

Что входит в заработную плату — основные принципы правового регулирования

. Основные принципы правового регулирования понятия заработной платы изложены в следующих статьях ТК РФ:

  • Ст.129 даёт однозначное определение понятия заработной платы, а также того, какие выплаты в неё входят.
  • Ст.131 определяет возможные формы оплаты труда. Более подробно про формы заработной платы можно прочитать в отдельной статье.
  • Ст.139 рассматривает принципы исчисления средней заработной платы.

И работодателям, и самим трудящимся рекомендуется также ознакомиться с положениями Постановления Правительства РФ №922 от 24.12.2007. В данном документе предоставляются дополнительные пояснения того, какие выплаты считаются относящимися к заработной плате трудящихся, а какие не входят в неё.

Под заработной платой в Российской Федерации подразумеваются все выплаты, которые работодатель обеспечивает сотруднику в рамках трудовых взаимоотношений, и которые однозначно связаны именно с рабочей деятельностью трудящегося, а не предполагают дополнительных гарантий и компенсаций для него. Однако если рассматривать заработную плату более подробно, необходимо учитывать большое количество нюансов, важных при определении подлежащих уплате налогов и страховых сборов.

Какие выплаты относятся к заработной плате

Учитывая пояснения, изложенные в российском законодательстве, можно составить перечень выплат, каждая из которых входит в заработную плату. Так, к зарплате в обязательном порядке относятся:

  • Оклад. Под окладом чаще всего подразумевается фиксированная выплата, которую ежемесячно получает работник, в течение всего периода успешно выполнявший свои обязанности. Иногда оклад является лишь одной из частей зарплаты, иногда же — единственной.
  • Выплаты по сдельной работе и иным системам оплаты труда. Во многих случаях российские работодатели полностью или частично применяют в сотрудничестве с работниками сдельную систему оплаты труда или какие-либо иные системы, позволяющие связать доходы работника с его результативностью и пользой, которую он приносит компании-работодателю.
  • Премии. Все дополнительные поощрения, премии и другие выплаты, предоставляемые работникам за достижения на трудовом поприще, считаются полноценной составляющей заработной платы, а не каким-либо отдельным элементом трудовых взаимоотношений.
  • Надбавки и компенсации за условия труда. Для трудящихся, которые работают в особых условиях могут предусматриваться надбавки и специальные компенсации. Например — предполагается повышение оклада или тарифной ставки для лиц, занятых во вредных либо опасных условиях в зависимости от конкретного класса вредности. А для трудящихся в условиях Крайнего Севера устанавливаются специальные районные коэффициенты и надбавки.
  • Зарплата в натуральной форме. Если сотруднику выдавалась заработная плата в натуральной форме в соответствии с нормативами законодательства, она также учитывается в качестве заработка во всех целях.

Также есть ряд выплат, которые считаются доходом сотрудника, однако, не участвуют в расчете среднемесячного заработка и иных необходимых расчётах. К ним можно отнести выплату отпускных или оплату простоя, больничные, а также иные периоды, в которые за сотрудником должно сохраняться место работы и средний заработок, однако, когда он фактически не занимается рабочей деятельностью.

Что не входит в заработную плату — как не совершить ошибку

Также нужно знать, что к заработной плате однозначно не относятся:

  1. Компенсационные выплаты, не связанные напрямую с осуществлением трудовых взаимоотношений. Так, если работодатель выплачивает сотруднику компенсацию за причиненный последнему ущерб, либо же за использование имущества сотрудника в рабочих целях, равно как и компенсирует затраты работника на проезд во время командировки, то такие выплаты не входят в зарплату. При этом надбавки и коэффициенты за особые условия труда всегда считаются полноценной составляющей заработка.
  2. Материальная помощь. Работодатели вправе оказывать работникам материальную помощь, например, при смерти близкого родственника, в случае катастроф, аварий или стихийных бедствий, а также при иных ситуациях. При этом материальная помощь также не считается зарплатой, если ее объемы не превышают предусмотренных законодательством ограничений.

Необходимо отметить, что на все выплаты, не относящиеся к зарплате, работодатель не начисляет НДФЛ и не уплачивает с них страховые сборы. В большинстве случаев также допускается отнести подобные выплаты к расходной части в бухгалтерской отчетности предприятия.

Отдельно можно выделить так называемые «серую» и «черную» зарплаты, которые хоть фактически и могут представлять собой вознаграждение сотруднику, однако ни в каких документах предприятия, а значит — и каких-либо иных расчетах, не учитываются. Поэтому к юридически верному определению зарплаты они не относятся, хоть фактически и пополняют собой реальные доходы трудящегося. (25 голос., 4,20 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/chto-vhodit-v-zarabotnuyu-platu.html

Составные части заработной платы

Что входит в заработную плату работника

Согласно трудовому законодательству, понятие заработной платы рассматривается как вознаграждение за труд, который должен быть рассчитан и оплачен в зависимости от квалификации работника, условий труда, сложности, количества и качества рабочего процесса.

Все надбавки, доплаты, премии входят в понятие заработной платы, в связи с чем ее принято разделять на основную и дополнительную.

Основная часть зависит от квалификации сотрудника и вида выполняемой работы. Устанавливается она в фиксированном виде за период отработанного времени или количества выполненных работ. Основная часть не может быть меньше установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Порядок начисления и размер дополнительной заработной платы, в отличие от ее фиксированной части, может устанавливаться в качестве поощрения за проделанную работу или при особых условиях труда.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса (ТК РФ), порядок и размер выплат стимулирующего и компенсационного характера устанавливаются локальными актами, коллективным договором на основании норм трудового законодательства.

При выдаче заработной платы работодатель должен письменно извещать сотрудников с помощью расчетного листа о всех полагающихся ему выплатах и их размере (ст. 136 ТК РФ).

Из каких частей состоит зарплата работника

Заработная плата рассчитывается в зависимости от условий труда и по установленной у работодателя системе оплаты. Согласно ст. 129 ТК РФ, в состав заработной платы входит:

  • Фиксированная часть, которая может состоять из:
    • оклада (должностного оклада) — устанавливается в фиксированном размере и рассчитывается за календарный месяц;
    • базового оклада (базового должностного оклада) — минимальный размер оплаты без дополнительных перечислений, который устанавливается для работников государственной или муниципальной службы;
    • тарифной ставки — расчет оплачиваемого труда происходит за определенную единицу времени.
  • Компенсационные выплаты — назначаются при отклонении рабочих условий от нормальных. Занятым на тяжелой работе или при особых климатических угрожающих здоровью условиях, также при сверхурочной работе, в ночное время и выходные дни.
  • Стимулирующие выплаты — премии, надбавки и другие поощрения стимулирующего характера.

Фиксированная часть

Основной обязательной составляющей заработной платы является ее фиксированная часть.

Установление оплаты труда зависит от квалификации работника, сложности рабочего процесса, количества и качества выполненного объема работ.

В фиксированную часть входят только те выплаты, которые начисляются за фактически отработанное время или за выполнение должностных обязанностей в соответствии с рабочим графиком.

  • Если основным условием оплаты труда является выполнение работником должностных обязанностей с учетом его квалификации по строго установленному графику, то применима окладная система оплаты.
  • Если начисление заработной платы рассчитывается только за фактически отработанное время, то применяют тарифную систему оплаты.

В составе зарплаты не может отсутствовать фиксированная часть, так как согласно ст. 133 ТК РФ, если сотрудник отработал полностью норму рабочего времени, то размер оплаты труда не может быть меньше МРОТ.

Тарифная ставка

Размер зарплаты по тарифной ставке рассчитывается в зависимости от стоимости выполнения норм труда за определенную единицу времени. В отличие от оклада, расчет зарплаты по тарифной ставке устанавливается за норму отработанного времени, а не за выполнение трудовых обязанностей в течение календарного месяца.

Существует несколько временных промежутков для расчета тарифной ставки:

  • Месячная — действует, когда в организации установлен строгий рабочий график, зарплата начисляется в размере оклада вне зависимости от количества дней в месяце.
  • Дневная — применяется, если продолжительность рабочей недели меньше или больше пяти дней, при этом продолжительность часов в рабочие дни одинакова, но отличается от нормы согласно ТК РФ.
  • Часовая — применяется при оценке каждого часа работника, если дневной рабочий график ненормированный. При расчете общего дохода сотрудника учитывается фактически отработанное время за определенный период работы.

Особенности тарифной системы оплаты труда устанавливаются локальными актами организации работодателя. Для расчета часовой тарифной ставки необходимо разделить оклад работника на норму рабочих часов за месяц, в соответствии с производственным календарем.

Порядок расчета заработной платы по тарифной системе устанавливается работодателем в соответствии с условиями трудового законодательства и на основании тарифно-квалификационных справочников должностей, работ и профессий.

Оклад (должностной оклад)

Окладом является установленный размер оплаты труда, главным составляющим условием которого является выполнение работникомдолжностных обязанностей в течение рабочего месяца. В окладную часть оплаты труда, как и при тарифном расчете, не входят никакие другие виды выплат.

Расчет оклада производится из фактически отработанного количества дней в календарном месяце. Необходимо разделить установленную по трудовому договору сумму оклада на количество рабочих в месяце, затем получившуюся сумму необходимо умножить на количество фактически отработанных дней.

Например, если по трудовому договору заработная плата составляет 50000 руб., рабочих дней в месяце 22, а сотрудник отработал 20 дней, то необходимо 50000 руб. / 22 дня × 20 дней = 43478 руб. (размер оклада до вычета НДФЛ).

Базовый оклад (базовый должностной оклад)

Базовый оклад является частью заработной платы для работников и служащих государственной или муниципальной службы, размер и порядок выплат устанавливается в зависимости от должности, сферы деятельности и квалификации сотрудников.

Согласно ст. 144 ТК РФ базовый оклад служащих не может быть меньше регламентированного правительством РФ оклада для соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Размер и система оплаты труда устанавливается на основании единых рекомендаций, принятых решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию трудовых отношений, а также норм единого квалификационного справочника работ и профессий и справочника должностей руководителей, работников и служащих.

Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты, которые начисляются работнику при исполнении трудового договора бывают двух видов. Одни входят в состав заработной платы, другие служат для возмещения работникам затрат при исполнении трудовых обязанностей.

Согласно ст. 129 ТК РФ, выплаты компенсационного характера, которые входят в состав заработной платы, начисляются когда человек ведет трудовую деятельность в отличающихся от стандартных условиях труда либо имеет особые навыки, связанные с его профессией. Размер доплат устанавливается коллективным договором и не может быть ниже установленного трудовым законодательством.

Оплата компенсационных выплат, входящих в состав заработной платы, начисляется за работу:

  • во вредных или опасных условиях —размер компенсации должен быть повышен минимум на 4 процента от тарифной ставки или оклада (ст. 147 ТК РФ);
  • в местностях с особыми климатическими условиями — размер оплаты увеличивается в зависимости от районных коэффициентов (ст. 315 ТК РФ);
  • в зависимости от квалификации работника (ст. 150 ТК РФ);
  • при совмещении должностей или исполнении обязанностей отсутствующего сотрудника — оплачивается по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ);
  • сверхурочно — оплачивается в повышенном размере: за первые два часа — в полуторном размере, за последующие —в двойном или более (ст. 152 ТК РФ);
  • в выходные и праздничные дни — оплачивается не менее, чем в двойном размере (ст.153 ТК РФ);
  • в ночное время — с 22:00 до 06:00 дополнительно оплачивается в размере 20 процентов от оклада или тарифной ставки (постановление правительства N 554 от 22 июля 2008 г.).

К компенсационным выплатам, не входящим в состав заработной платы, относят:

  • оплату служебных командировок;
  • компенсацию при переезде на другую работу;
  • дополнительные выплаты при исполнении государственных обязанностей;
  • оплату при совмещении работы с получением образования;
  • выплаты при прекращении работы не по вине сотрудника;
  • оплату ежегодного оплачиваемого отпуска.

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и др.)

Порядок и размер начислений стимулирующих выплат устанавливается локальными актами или коллективными договорами организации. Поскольку стимулирующие выплаты входят в дополнительную часть заработной платы и не являются обязательными, то их начисление может происходить по воле работодателя.

В локальных актах организации отмечаются конкретные показатели, при выполнении которых должны начисляться стимулирующие выплаты. Если в трудовом договоре такие выплаты указаны как составляющие заработной платы, то работодатель не имеет права отказать в их начислении.

Основными видами стимулирующих выплат принято считать:

  • различные виды доплат и надбавок;
  • премии;
  • иные стимулирующие выплаты.

Размер и порядок начисления стимулирующих выплат работникам государственных и муниципальных учреждений устанавливается на основании перечня выплат для такой категории работников в соответствии с приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 №818.

Доплаты и надбавки

Доплаты и надбавки имеют стимулирующий характер и полагаются сотруднику за особые заслуги в работе и высокие профессиональные качества. Их цель — вызвать заинтересованность в дальнейшем развитии при ведении трудовой деятельности. Могут устанавливаться при:

  • наличии более высокой квалификации, например, ученой степени;
  • длительном стаже работы и при выслуге лет;
  • особом профессиональном мастерстве;
  • выполнении особо важной работы;
  • за сохранность сведений, имеющих особую тайну.

Доплаты или надбавки могут выплачиваться в твердой денежной сумме, в качестве процента к окладу либо рассчитываться от тарифной ставки.

Премия работникам

Начисление премии происходит на основе проведенной оценки качества труда

Источник: http://rabotnik-info.ru/zarabotnaya-plata/sostavnye-chasti/

Юрист ответит
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: